Interview avec Haykel Barbouch, General Manager de PAYMED Consulting

Étant donné le contexte de crise mondiale, les rémunérations doivent évoluer.

Haykel Barbouch, General Manager de PAYMED Consulting

1-Quel est le cœur de métier de PAYMED consulting ?

PAYMED Consulting est un acteur régional opérant en Afrique du Nord depuis Janvier 2012 en partenariat avec le cabinet mondial Mercer (www.mercer.com).

Notre expertise consiste à fournir aux entreprises des outils d’analyse de la Rémunération dans son ensemble  (Compensation et Benefits) pour les accompagner à faire face aux défis RH à court, moyen et long terme.

PAYMED accompagne également les entreprises à chaque étape de leur évolution : Évaluation de postes, Élaboration et Déploiement d’une stratégie RH, Conception de plans de rémunération pour optimiser et gérer la performance. L’expertise PAYMED répond à tous ces enjeux à forte valeur ajoutée pour les organisations en Afrique du Nord de manière pertinente et complète.

2-Vous avez récemment organisé une conférence de presse sur le thème Les salaires en Tunisie où en est-on ? Dans quel but ?

Cette conférence de presse fait suite à la réunion de restitution des résultats de l’enquête TRS que PAYMED Consulting effectue chaque année en Algérie, en Égypte, en Libye et en Tunisie. Total Remuneration Survey (TRS) est une enquête conduite dans plus de 80 pays avec une méthodologie commune qui fournit des données précises et fiables sur les pratiques de marché pour l’ensemble des éléments de la rémunération. Cette enquête permet de recenser les salaires de tous les postes pour tous les secteurs. Une description de postes et une codification identique sont utilisées pour tous les pays, et ce, afin de pouvoir faciliter le recours à l’enquête pour les multinationales présentes sur plusieurs pays avec les mêmes types de postes.

Dans un contexte de bouleversement socio-économique profond, les données de rémunération permettent d’optimiser la masse salariale et d’accroître l’attractivité des entreprises opérant en Afrique du Nord et participe de ce fait à améliorer le climat social au sein des entreprises.

Cette enquête prend en compte toutes les composantes de la rémunération : salaire brut, primes, voiture de fonction… et permet de ce fait, de définir des grilles de salaires plus équitables au sein des entreprises. Elle capte aussi les dernières tendances et pratiques salariales sur le marché, permettant également de développer la compétitivité externe.

3-Quels sont les résultats de l’enquête et quelles en sont ses grandes lignes ?

Les participants à l’enquête TRS sont principalement des filiales de multinationales installées en Tunisie, de tous secteurs confondus suivant la distribution suivante pour l’année 2014 :

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Parmi les résultats notables de l’enquête, nous constatons que face à un coût de la vie qui augmente de manière sensible, avec un taux d’inflation de 5,5% en 2014, les entreprises s’emploient à optimiser la gestion de leur masse salariale (coûts fixes représentant l’ensemble des salaires bruts d’une entreprise). En effet, elles ont de plus en plus recours à la mise en place d’un bonus variable directement relié à la performance,  la multiplication des primes, l’octroi d’un véhicule de fonction. Autrefois réservée aux cadres et aux dirigeants, cette préoccupation touche désormais les employés et les ouvriers.

Ci-dessous, les facteurs supplémentaires influençant la définition du salaire :

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4- Des exemples pratiques ?

L’enquête dévoile une tendance des augmentations salariales pour 2015 de l’ordre de 6% en moyenne. Cependant, tous les secteurs et tous les postes ne sont pas égaux devant cette tendance :

  • Pour le secteur IT, on prévoit des augmentations de salaires pour l’année 2015 entre 6 à 10%.
  • Les augmentations salariales dans le secteur FMCG et le secteur pharmaceutique seront incluses dans l’intervalle de 5 à 7%.
  • Les postes du département Business Development restent stables d’année en année.

Parmi les conclusions marquantes de l’enquête TRS 2014 en Tunisie, nous remarquons la démocratisation du package de 100.000 DTN pour les directeurs (la figure suivante).

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5-Comment évaluez-vous le système de rémunération en Tunisie, et quelles sont les défaillances ?

Suite aux conclusions de notre enquête, nous relevons une syndicalisation de plusieurs secteurs depuis la révolution débouchant sur la signature de conventions collectives (secteur des télécommunications et de l’High-Tech [IT]). Dans ce cadre, plusieurs primes ont été créées comme la prime sur la productivité.

Concernant les défaillances, nous relevons deux points essentiellement :

  1. L’importance encore donnée à la partie fixe du salaire, principe pourtant révolu dans la plupart des pays de nos jours.
  2. Le problème de l’équité interne qui reste parmi les principales sources de mécontentement en Tunisie sans se soucier de la compétitivité externe.

6-Que suggérez- vous  exactement ?

Étant donné le contexte de crise mondiale, les rémunérations doivent évoluer.

Le choix des entreprises dans différents secteurs est de choisir de passer de rémunérations fixes vers une partie de variables de plus en plus importante mais cela nécessite une politique salariale équitable dont les critères d’évaluation sont clairs et transparents pour les parties prenantes. Enfin, se concentrer sur l’équité interne est très important dans un pays où les configurations sociales sont mouvantes. Cependant, ce ne sera pas suffisant pour donner de la cohérence au marché si les acteurs sociaux et économiques ne s’adossent pas en plus à la compétitivité externe.

Entreprises Magazine N°36
Octobre 2014